top of page

Klik, lees, beloning!

Wist je dat je punten kunt verdienen door op Liftaware een blog te lezen? Ja, dat lees je goed! Lees een blog en selecteer ‘gelezen’ wanneer je klaar bent. En hoe meer je leest, hoe meer punten je krijgt, waarmee je uiteindelijk een beloning kan verdienen. Dit artikel gaat in op de verschillende soorten beloningen en hun functies, het belang van beloningen binnen een bedrijf en het belang van zelfbeloning. Dus maak je klaar om jezelf te belonen en laten we beginnen.


Iedereen weet hoe goed het voelt om een beloning te krijgen. Of het nu een materiële beloning is of een immateriële beloning (zoals een compliment of een goed gevoel), het voelt hoe dan ook goed.


Als kinderen worden we al heel vroeg blootgesteld aan beloningen om goed gedrag te stimuleren.


Maar ook als volwassenen worden we regelmatig beloond. Maar voor volwassenen wordt snoepgoed vervangen door een beloning die meer geschikt is voor een volwassene. Alhoewel, meestal dan. Dat een beloning je blij maakt is een redelijk voordehand liggende reactie. Maar er komt veel meer bij kijken dan je denkt!


De literatuur benoemt twee soorten beloningen: intrinsieke beloningen en extrinsieke beloningen. Een intrinsieke beloning is een beloning die directe voldoening en plezier geeft. Deze beloningen zijn immaterieel. Enkele voorbeelden hiervan zijn professionele groei, iets voor jezelf doen of nieuwe dingen ontdekken. Deze dingen kunnen allemaal erg belonend voelen zonder dat er iets materieels aan te pas komt. Extrinsieke beloningen daarentegen zijn beloningen die indirect voldoening en plezier geven. Deze beloningen zijn vaak materieel. Enkele voorbeelden hiervan zijn een salarisverhoging, een foto die je zelf hebt gemaakt, afdrukken en ophangen, of een leuk café vinden en jezelf trakteren op een kopje koffie.


Nu vraag ik je om de bovenstaande voorbeelden nog een keer te lezen. Merk je iets op? De voorbeelden van de intrinsieke en extrinsieke beloningen lijken erg veel op elkaar. Dit komt doordat extrinsieke beloningen indirect leiden tot intrinsieke beloningen, en vice versa. Laten we eens naar een voorbeeld kijken. Professionele groei, wat een intrinsieke beloning is, kan leiden tot een salarisverhoging, een extrinsieke beloning. Je hebt goed werk verricht en laat je werkgever zien dat je groeit in je vakgebied, waardoor ze je belonen met een salarisverhoging. Aan de andere kant kan het krijgen van een salarisverhoging ook leiden tot meer professionele groei. Na het ontvangen van een salarisverhoging raak je gemotiveerd om door te blijven werken in je vakgebied, wat leidt tot professionele groei. En dit geldt ook voor de andere twee voorbeelden.


Wanneer we hier verder op in duiken, is in de literatuur te zien dat intrinsieke motivatie een zeer belangrijke indicator is voor tevredenheid en prestaties op het werk. Mensen die intrinsiek beloond worden, wat betekent dat de motivatie vanuit henzelf komt, zijn over het algemeen meer tevreden met hun baan en presteren beter. Aan de andere kant is er al lange tijd een discussie gaande over het belang van extrinsieke beloningen. Het lijkt misschien logisch dat een salarisverhoging je motivatie op het werk kan vergroten. Maar stel je voor dat je van nature al niet gemotiveerd bent in je werk, en dat er dus geen intrinsieke motivatie is. Zou extrinsieke motivatie, bijvoorbeeld in de vorm van een salarisverhoging, je dan echt gemotiveerder maken?


Wat de literatuur heeft gevonden, is dat persoonlijke waarden een zeer belangrijke indicator zijn. De effectiviteit van een extrinsieke beloning is namelijk afhankelijk van wat jou motiveert om je werk beter te doen. Of geld, of een andere extrinsieke beloning jou motiveert, is dus heel persoonlijk.Het lijkt erop dat het implementeren van regelmatige beloningen binnen een bedrijf erg belangrijk is. Maar jezelf belonen is ook erg belangrijk en heeft meerdere voordelen.


Een van deze voordelen is dat, door taken leuker te maken of jezelf een kleine beloning te geven na het voltooien van een taak, je uitstelgedrag kunt verminderen. Jezelf belonen speelt ook een rol bij het vormen van gewoonten. Als je een bepaalde taak koppelt aan een beloning, zul je een tevreden gevoel krijgen na het voltooien van die taak. Je lichaam leert dat het doen van die taak leidt tot een tevreden gevoel waardoor je eerder geneigd bent die taak opnieuw te doen, ook wel het Pavlov-effect genoemd. Deze strategie kan worden gebruikt om gezonde gewoonten in je leven te krijgen, zoals gezond eten en regelmatig sporten.


Ben je nou geïnspireerd en wil je vitaler worden terwijl je punten pakt? Binnen Liftaware platform word je beloond voor jouw harde werk. Je kunt punten verdienen door:

  • Een recept te maken uit Mealfix

  • Een workout te doen via Fitness Journeys

  • Een artikel te lezen zoals deze

  • Een challenge te doen

  • Een vragenlijst in te vullen

  • Dagelijks in te loggen op de Liftaware omgeving;

  • Tenminste 3 dagen in de week in te loggen en daarmee zogenaamde ‘streaks’ op te bouwen.

Zie jij aanknopingspunten om binnen jouw organisatie mensen te activeren of loop je ergens tegen aan? Neem dan contact met ons op.






Bronnen:

  • Schultz, W. (2015). Neuronal reward and decision signals: from theories to data. Physiological reviews, 95(3), 853-951. https://doi.org/10.1152/physrev.00023.2014

  • Kinman, G. (2019). Effort-reward imbalance in academic employees: Examining different reward systems. International Journal of Stress Management, 26(2), 184–192. https://doi.org/10.1037/str0000128

  • Nienaber, R., Bussin, M. H. R., & Henn, C. (2011). The relationship between personality types and reward preferences. Acta Commercii, 2011(si-1), 56-79. https://hdl.handle.net/10520/EJC14404

  • Freund, A. M., & Hennecke, M. (2012). Changing eating behaviour vs. losing weight: The role of goal focus for weight loss in overweight women. Psychology & health, 27(sup2), 25-42. https://doi.org/10.1080/08870446.2011.570867

  • Munson, S. A., & Consolvo, S. (2012, May). Exploring goal-setting, rewards, self-monitoring, and sharing to motivate physical activity. In 2012 6th international conference on pervasive computing technologies for healthcare (pervasivehealth) and workshops (pp. 25-32). IEEE. https://doi.org/10.4108/icst.pervasivehealth.2012.248691

  • Stewart, G. L., Courtright, S. H., & Manz, C. C. (2011). Self-leadership: A multilevel review. Journal of management, 37(1), 185-222. https://doi.org/10.1177/0149206310383911

  • Hashiguchi, N., Sengoku, S., Kubota, Y., Kitahara, S., Lim, Y., & Kodama, K. (2021). Age-Dependent influence of intrinsic and extrinsic motivations on construction worker performance. International journal of environmental research and public health, 18(1), 111. https://doi.org/10.3390/ijerph18010111

  • Roos, M., Reale, J., & Banning, F. (2022). A value-based model of job performance. PloS one, 17(1), e0262430. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0262430

  • Wang, Y., Gao, H., Liu, J., & Fan, X. L. (2021). Academic procrastination in college students: The role of self-leadership. Personality and Individual Differences, 178, 110866. https://doi.org/10.1016/j.paid.2021.110866

Judah, G., Gardner, B., Kenward, M. G., DeStavola, B., & Aunger, R. (2018). Exploratory study of the impact of perceived reward on habit formation. BMC psychology, 6(1), 1-12. https://doi.org/10.1186/s40359-018-0270-z


3 weergaven0 opmerkingen

Recente blogposts

Alles weergeven

Комментарии


bottom of page