Vandaag de dag heeft 21% van alle werknemers te maken met uitval verschijnselen die kunnen leiden tot een burnout. Veel mensen zien een burnout nog als mythische aandoening die uit het niets verschijnt. Wij leren dat overmatig stress erbij hoort en dat het gelijk staat aan hard werken en ijverig zijn. Hierdoor merken mensen pas te laat dat ze risico lopen om uit te vallen. Vergis je niet, er zit een lang voortraject aan vast voordat iemand in een burnout belandt. De stadia zien er zo uit:
Vermoeidheid bij medewerkers heeft meteen impact op de bedrijfsvoering. Simpel gezegd, wanneer het niet goed gaat met iemand op zakelijk of privé vlak, heeft dit een effect op hun geluksgevoel en het kwaliteitsniveau van werk. Onderzoek toont zelfs aan dat medewerkers die zich gelukkiger voelen op werk 13% productiever zijn.
Het tijdig herkennen en adresseren van uitval verschijnselen is een belangrijk onderwerp voor HR om aan te stippen. Langdurig verzuim wordt terecht gezien als natuurlijk onderdeel binnen een organisatie, maar wanneer je stijgende verzuimcijfers negeert stuur je niet op duurzame inzetbaarheid. Dit kan je bedrijf op lange termijn de kop kosten.
Gelukkig is dit proces beïnvloedbaar. In deze blog bespreken we de meest voorkomende uitval verschijnselen, onderliggende oorzaken, en strategieën voor preventie van uitval.
Uitval verschijnselen vroegtijdig herkennen
Je merkt dat een van je teamleden de laatste tijd vaak afwezig is, schoonheidsfouten begint te maken of deadlines mist. Dit zijn klassieke voorbeelden van uitval verschijnselen en geven duidelijk aan wanneer het niet goed gaat met een collega.
Signalen zijn niet altijd zo opzichtig. Subtielere vormen zijn bijvoorbeeld een verandering in houding tegenover werk, het terug trekken uit sociale interacties, of subtiele klachten over vermoeidheid of stress. Mensen hebben hierbij de neiging om klachten kleiner te maken dan ze zijn. Deze symptomen zijn vaak zichtbaar bij individuele interacties met teamleden. De kans dat dit bij de teamleider terecht komt is een stuk kleiner. De kans dat het bij HR aankomt is nihil.
Bij de meeste organisaties worden interventies pas uitgevoerd wanneer curatie van toepassing is. Wanneer iemand eigenlijk al over z'n toeren is gegaan. Organisaties met een duurzaam inzetbaarheidsbeleid zijn degenen die al handelen in de preventie fase. Deze bedrijven behalen gemiddeld vaker hun doelen. Dit komt door lagere verzuimcijfers (en bijbehorende kosten), meer winst door kwaliteitsstijging en hogere werknemerstevredenheid. Daarnaast heeft het ook een positief effect op de werkbeleving, werkstress en zelfontwikkeling.
Veelvoorkomende uitval verschijnselen
De magische vraag is: "Wat is de kernoorzaak van uitval?"
Dit komt vrijwel nooit door één oorzaak; een overmatige werkdruk, onrealistische verwachtingen, en een gebrek aan ondersteuning zijn de meestvoorkomende boosdoeners.
En de pandemie van bijna 5 jaar geleden heeft geleid tot enorme verschuivingen in hoe we werken, met meer isolatie en minder direct sociaal contact en ondersteuning. Om eenzaamheid en het risico op mentale gezondheidsproblemen te verminderen, moeten werknemers die veel op afstand werken contact hebben met leidinggevenden en collega's om zich toch verbonden te voelen.
Persoonlijke stressfactoren spelen ook een rol en kunnen het vermogen van een werknemer om effectief te werken beïnvloeden. Het is belangrijk om een open dialoog te voeren en een cultuur te creëren waarin werknemers zich comfortabel voelen om deze kwesties te bespreken.
De meest voorkomende voorbeelden van erger wordende uitval verschijnselen zijn:
Energie
Mentaal en/of emotionele vermoeidheid.
Moeite met concentreren of onthouden.
Je wordt 's ochtends vermoeid wakker.Â
Normale alledaagse activiteiten voelen als te veel.
Neergeslagenheid
Je ziet op tegen een werkdag.Â
Je praat cynisch over je werk.Â
Je zelfvertrouwen wordt minder.
Je begint gemakkelijk te huilen.
Je voelt je sneller machteloos.
Irritatie en spanning
Je bent snel prikkelbaar (geïrriteerd of boos).
Je kunt slecht tegen drukte of lawaai.
Je hebt last van een opgejaagd gevoel.
Je piekert veel over je werk.
Het kan ook goed dat je lichamelijke klachten ervaart als uitval verschijnselen:
Je fysiek uitgeput voelen.
Onrustig of nauwelijks kunnen slapen.
Hoofdpijn.
Duizeligheid.
Pijn in je borst.
Hartkloppingen.
Maagklachten of buikpijn.
Er bestaan genoeg symptomen die indiceren dat iemand risico loopt, maar hoe komen mensen überhaupt in deze situatie terecht?
Oorzaken van uitval verschijnselen
Dat zijn er nogal wat. Hieronder de vijf grootste factoren en oorzaken van uitval verschijnselen. Daarna gaan we in op strategieën om deze oorzaken tegen te gaan.
Werkdruk
Werkdruk en overbelasting is de belangrijkste oorzaak van uitval. Een bedrijf wil zo efficiënt mogelijk omgaan met het te verzetten werk, en de mensen die daarvoor nodig zijn. Daarin wordt het randje van wat 'realistisch haalbaar' is vaak overschreden. Zeker wanneer organisaties groter worden en er geen helder beeld is van de grootte van werkpakketten, is het lastig om vanuit strategisch perspectief goed beleid te voeren op werkdruk.
Vanuit een bedrijfsperspectief is het logisch, en toch is er niet altijd de realisatie dat teveel werkdruk, en zeker chronisch teveel werkdruk de oorzaak kan zijn gewichtsverlies/toename, lichamelijke pijntjes, uitputting, hoge cortisolniveaus, slaapgebrek en meer. Er zijn zelfs bedrijven waarbij naar de wc gaan niet altijd wordt toegestaan. Nog los van de werkdruk klinkt dat niet als je typische Great Place To Work. Wanneer je vrijwel altijd druk voelt om je taken/opdrachten af te krijgen, met de onzekerheid of dit gaat lukken is een voorbeeld van een 'niet duurzame strategie'.
Gebrek aan controle en autonomie
Meedere studies tonen aan dat autonomie een bepalende factor is van werkstress en mentaal welzijn. Met name micromanagement werkt bijzonder demotiverend op werknemers, omdat het een dagelijkse stressor is. Toch gebeurt het veel dat managers terugvallen op een focus op details. Zeker wanneer zij zelf ook een druk ervaren is de behoefte aan controle sterker.
Of dat nou gaat om het controleren van werkschema's of het negatieve consequenties bij een f*ck-up, geen enkel mens wil continu in de gate gehouden worden. Een behoefte aan autonomie en met name invloed op hoe je jouw werk inkleed is tegenwoordig eerder een voorwaarde dan een nice-to-have. Zeker nu de jongere generaties de markt intreden, met andere verwachtingen dan de oudere generaties.
Op een hoger niveau wil een mens inspraak hebben in het type werk wat ze doen, duidelijkheid hebben over de verwachtingen binnen hun rol en evengoed duidelijkheid over hun toekomstperspectief binnen het bedrijf. Natuurlijk heeft de ene persoon meer structuur nodig dan de ander, en toch wil iedereen een basis aan ruimte en vertrouwen.
Gebrek aan beloning of erkenning
Beloning en erkenning zijn direct aan elkaar verbonden. Net zoals 80% van de mensen denken dat ze betere autobestuurder zijn dan de meeste mensen, vindt men dat het werk wat zij leveren per definitie goed is. Er zitten tenslotte uren werk in. De grap is: dat klopt ook. Die erkenning hoor je te krijgen binnen een organisatie.
Vanuit een industrialistisch gedachtengoed is goede kwaliteit leveren een verwachting, 'the bare minimum'. "Je toch geen extra validatie in nodig om goed te presteren"? En toch staat een gebrek aan beloning of erkenning in de top 5. Als bedrijf en zeker binnen HR, moet je daarom keuzes maken in hoe je mensen erkent en beloont.
Mensen willen voelen dat hun inspanningen er toe doen. Wanneer mensen niet de nodige erkenning krijgen, kunnen zij zich afvragen waar ze zo hard voor rennen. Als je als werknemer vaak aan twijfelt, is de kans aanzienlijk kleiner dat je hard wil werken voor de organisatie. Wat je persoonlijke mening ook is, erkenning heeft effect:
Slechte (sociale) relaties
Het gevoel erbij te horen is noodzakelijk voor geestelijke gezondheid en welzijn. In de psychologie heet een groep mensen waarvan de karakteristieken en meningen overlappen een 'in-group'. Bij een organisatie of team noem je dit cultuur. Hoe dan ook, met slechte relaties op het werk voel je je minder thuis, minder betrokken, en daarmee minder verbonden met de missie en visie van het bedrijf.
Uit een enquête van Gallup blijkt dat het hebben van sociale connecties op het werk belangrijk ontzettend belangrijk is. "Werknemers die beste vrienden hebben op het werk, identificeren significant hogere niveaus van gezond stressmanagement, ook al ervaren ze dezelfde stressniveaus".
Dit geldt zowel op het werk als in het leven. Als mensen het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een gemeenschap, is de kans groter dat ze zich goed voelen. Wanneer mensen zich niet goed voelen, kunnen dit soort stressoren uitpakken in uitval verschijnselen.
Oneerlijk behandeling
Met oneerlijke behandeling bedoelen we "vooroordelen, vriendjespolitiek, pesterijen door een collega of leidinggevende en oneerlijke compensatie en/of bedrijfsbeleid". Een recent onderzoek toont aan dat managers een grotere invloed hebben op je mentale welzijn dan je psycholoog. Moet je eens voorstellen hoe het is wanneer je in een conflictsituatie zit met je leidinggevende of een directe collega. Als mensen onrechtvaardig worden behandeld, is de kans groot dat ze uitval verschijnselen krijgen en meer ziektedagen nodig hebben dan anderen.
Strategieën om uitval verschijnselen tijdig te herkennen
Ok, veel informatie over signalen en oorzaken van uitvallende medewerkers. En nu? Nou, er is geen heilige graal aan antwoorden. Organisatie A heeft andere obstakels en behoeften dan organisatie B. Desalniettemin, hebben wij advies voor je.
Start al bij preventie, niet curatie
Je hebt last van je been. "Dat gaat wel over." Je kan er geen druk meer op zetten. "Hmm, dat is gek. Ik kijk het nog een aantal dagen aan." Je kan niet meer lopen. "Ok, tijd om de huisarts te bellen."
Het is heel menselijk om pas actie te ondernemen wanneer het ongemak groot genoeg is. De interventies die je nodig hebt wanneer je niet meer kan lopen zijn alleen heftiger dan wanneer je alleen last had van je been. En in de tussentijd kon je niet gaan hardlopen, niet je kinderen optillen en uiteindelijk niet meer van de bank af komen.
De retoriek om in te grijpen wanneer het echt nodig is wordt veel in bedrijven gebruikt, want: "the show must go on." Door preventie een prioriteit te maken zorg je dat je organisatie soepel blijft lopen en er geen onderdelen zijn die vastroesten, die vervolgens alle processen beïnvloeden. Hierin zit een grote verantwoordelijkheid van teamleiders en managers om proactief stress en gevoel bespreekbaar te maken. Het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) heeft er een duidelijk beeld bij:
"Onderzoek uit de arbeids- en organisatiepsychologie heeft aangetoond dat organisaties met een beter psychosociaal veiligheidsklimaat doorgaans ook betere werk-omstandigheden bieden, wat resulteert in een hogere mate van bevlogenheid en betere prestaties. Alle betrokkenen hebben hierin een actieve rol: de medewerkers, het team én het management."
Rol van Human Resources in het voorkomen van uitval
Je wil mensen faciliteren en een cultuur creëren waar men zichzelf kan zijn en waar hun waarden in lijn liggen met wat het bedrijf probeert te bereiken. Bovenal, wil je dat mensen een manier hebben om hun stress te uiten, en te verlichten. Om hier te komen heb je hier wat laaghangend fruit:
Meer focus op het opleiden van managers rondom welzijn. Hierbij ligt de focus niet alleen meer op het managen van deliverables en output, maar op het verzorgen van een psychologisch veilige omgeving, waarin obstakels besproken kunnen worden. De top 5 problemen (werkdruk, gebrek aan controle, gebrek aan erkenning, slechte relaties en oneerlijke behandeling) kan je hiermee bespreekbaar maken.
Data gedreven inzichten. Een gezonde organisatie begint bij inzicht. Daarvoor heb je nodig dat werknemers manieren hebben om aan te geven hoe het met ze gaat. Denk bijvoorbeeld aan de Snap Check, waarin mensen kunnen categoriseren wat de grootste werkgerelateerde stressoren zijn. In het kader van preventief handelen op uitval verschijnselen is dat een krachtige eerste stap richting gepaste interventies.
Empathie op MT niveau. Eigenlijk gaat dit verder dan empathie. Het gaat om het inzicht dat welzijn een cruciale strategie is om mensen aan te trekken, te behouden en om verzuim te voorkomen. Wanneer er op MT niveau duidelijk is wat de positieve gevolgen zijn van preventie en amplitie, en begrijpt wat de negatieve consequenties zijn van curatief reageren. Dan pas krijg je als organisatie en HR de ruimte om impactvolle beslissingen te maken. Zelfs als dit wat geld kost.
Ok, nummer 4 als extra. When all else fails, luister dan naar Erik Scherder.
Conclusie
Wanneer medewerkers niet goed in hun vel zitten heeft dit impact op je bedrijfsvoering. Het is natuurlijk om te wachten tot de pijn voelbaar is, maar realiseer je dan dat de baten van deze strategie nooit opwegen tegen de kosten. Je wil vanuit HR kunnen inzetten op thema's die echt spelen binnen de organisatie, om gericht te kunnen werken aan amplitie en het faciliteren van de mensen.
Heb je tot hier gered? Goed bezig! Dan is het nu doorpakken.
De eerste stap is inzicht. En dat is precies waar wij ons bij Liftaware voor inzetten. Simpele en laagdrempelige tools die de nodige inzicht bieden om uitval en burnout te voorkomen. Dat is goed voor de organisatie, en voor de mens.
Bekijk onze Snap Check om te zien of het meten van medewerkers welzijn past bij jullie data-gedreven aanpak om welzijn te verhogen en uitval verschijnselen tijdig te herkennen.
Comments